80/20

Als u mij tegenwoordig tegenkomt is het risico groot dat ik u begin te onderhouden over managementvernieuwing. Een oude passie van mij die recent hevig opflakkerde door het lezen van ‘Het Einde Van Het Management’ van Garry Hamel.

Volgens onze collega’s van de Wallstreet Journal is Hamel op dit moment ‘the world's most influential business thinker’. Volgens onze collega’s van de Volkskrant echter ‘is Managementgoeroe Gary Hamel na zijn eerste successen zoveel gaan praten dat hij niet lijkt toe te komen aan kijken, luisteren en bovenal denken’. Controversieel dus en zo hebben we het graag. Het meest evenwichtige oordeel werd gewoontegetrouw geformuleerd door onze eigen redacteur NB, gevreesd in kringen van management- en andere goeroes. Hij schreef in de vorige Metropolitan: ‘Het (boek) bulkt van de frisse ideeën die mits creativiteit en doortastendheid ook voor Metropool bruikbaar zijn.’

Een van die ideeën waarover Hamel schrijft, en waarvoor hij zijn mosterd haalde bij bedrijven als Google en Gore Tex, is het principe dat medewerkers 20% van hun arbeidstijd niet met productie bezig zijn, maar met de vernieuwing van die productie. Naar ons vertaald: Metropoolmedewerkers spenderen 20% van hun arbeidstijd aan leren, ontwikkelen en vernieuwen van hulp- en dienstverlening (of van een andere job die ze bij ons doen). En heel belangrijk: ze vullen die tijd zelf in!

Ik heb dit idee gepromoot tijdens mijn teamtour onder de motto’s ‘vechten tegen de energiefit’ en ‘vernieuw uw werk’. En het roept meteen veel vragen op, zoals: Welke activiteiten steek je dan in die 20% en welke in die 80%? Hoe voorkom je misbruik? Hoe organiseer je dan de dienstverlening? Is-dit-niet-ten-koste-van-de-cliënt? Moeten we dit niet aansturen in een strategisch VTO kader? Ik vind het een geweldig boeiende gedachte omdat ze een aantal wreed verroeste managementprincipes op losse schroeven zet, zoals daar zijn: het verschil tussen denkers en doeners (bureaucratie) en het idee dat je een baas nodig hebt om problemen op te lossen (hiërarchie).

Het debat is begonnen. En het is erg belangrijk, want het gaat over de kwaliteit van onze organisatie en van ons aanbod. Ik denk dat we vooral niet in de val van een nieuw reglement mogen trappen. Ik geloof echt dat goed gecoachte goede medewerkers zelf kunnen beslissen wat ze willen vernieuwen en hoe ze dat gaan aanpakken. En goed gecoachte goede medewerkers, die zelf hun verantwoordelijkheid nemen om te kiezen en te beslissen…die zullen het verschil maken.

Koen De Vylder - directeur