Changeteam 04.03.09

Het changeteam van 4 maart was een leuke en interessante bijeenkomst. Frisse aanpak. Nieuwe locatie. En veel goede ideeën en plannen. Er waren die woensdagvoormiddag twee groepen actief. Verderop in een notendop wat de groep rond Change, Structure & People aan ideeën bijeen bracht. Het zijn vanzelfsprekend geen beslissingen of uitgewerkte voorstellen. Wel vragen en reflecties die de rode pinguïn doen opborrelen.

1.
Wat betekent de 80/20-regel? Elke medewerker heeft binnen zijn arbeidstijd recht op 20% dat hij/zij kan inzetten voor vernieuwing en innovatie. Maar dit is niet ‘zonder meer’. Vernieuwing moet gericht zijn op de corebusiness van Metropool: de hulp –en dienstverlening.

2.
Het staat medewerkers vrij op welke manier ze hun 20% invullen: vernieuwen moet kunnen in groep of individueel, binnen je eigen team, of met andere teams, door te lezen, door vorming te volgen, door deel te nemen aan denkgroepen… Maar wel altijd in dialoog met collega’s en teamcoördinator.

3.
Gaat dit niet ten koste van de hulpverlening? En hoe moet dit in een continudienst met hoge druk aan de deur? Innovatie en vernieuwing staan in het teken van onze hulpverlening, en dus de cliënten van de organisatie. Bovendien kan je ook altijd je huidige tijdsbesteding in vraag stellen. Is elk overleg nodig? Is elke teamvergadering nodig? Kan dit efficiënter? …

4.
Een mogelijke valkuil is dat Metropool een sociale onderneming wordt van 260 zgn. gesubsidieerde zelfstandigen. Dat is dus niet de bedoeling. Dialoog wordt belangrijk: tussen teamcoördinator en medewerker, tussen medewerkers onderling, tussen teams, met directie, clustercoördinatoren. Kortom: in de organisatie.

5.
Gaat het niet over zorgen voor een Metropool-gevoel, voor een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het geheel? Is dat geen betere omschrijving? En omzeilen we op die manier niet de hoge verwachtingen of negatieve gevoelens die “change” oproept?

6.
Wat doe je met vernieuwing en innovatieve projecten waarvoor geen geld gevonden wordt? Vallen deze weg? Of hoe implementeer je deze dan in de werking? En wie maakt die keuze? En projectwerking en werkzekerheid: hoe moet dit? Ben je je job kwijt als je aan een tijdelijk project werkt? Hoe kan Metropool vernieuwing en innovatie toch linken aan loopbaanzekerheid?

Als besluit formuleerde deze groep een vraag voor het leidinggevend kader van Metropool.

De rol van leidinggevenden zal evolueren. Daarom moet het hele kader snel werk maken van volgende oefening: Hoe kijken team- en clustercoördinatoren naar de organisatievernieuwing?
Wat betekent 80/20? Het coachen van medewerkers, het in dialoog gaan, wordt belangrijker. Hoe pak je dit aan? Wat heb ik als teamcoördinator nodig om dit te kunnen doen? Hoe stimuleren je vernieuwing en innovatie? En wat dan met aansturen, toelaten, ruimte geven, verantwoordelijkheid? Hoe pak je dit aan? Hoe kan je inzetten op talenten? ...

Hierbij aangevuld wordt de vraag/wens geopperd om voor de organisatieontwikkeling toch een kader te creëren. Te werken aan een plan. Er moeten stappen komen in concretisering. Anders blijft het in het ijle hangen.